Małgorzata Bąkowska: Uważa się, że w roku 2030 aż dwie trzecie zawodów opartych będzie na umiejętnościach miękkich. Czym więc są te umiejętności i jak sprawdzić, czy je posiadamy?
Mateusz Grzesiak: Już dziś zdaniem 77% pracodawców umiejętności miękkie są równie ważne jak umiejętności twarde, a 67% menedżerów HR zatrudni kandydatów z silnymi umiejętnościami miękkimi, nawet jeśli ich umiejętności twarde nie są mocne. Czym wiec są owe „soft skills”? Warto zacząć od rozróżnienia kompetencji twardych i miękkich. Te pierwsze to konkretna, wyuczona umiejętność zawodowa niezbędna do wykonywania danej pracy. Opiera się na zdobytej wiedzy w konkretnej dziedzinie, np. chirurga uczy się jak przeprowadzać operacje, mechanika jak naprawiać samochód, a cukiernika jak piec tort. Natomiast kompetencje miękkie, zwane też inaczej kompetencjami społecznymi to umiejętność zarzadzania myślami, emocjami i zachowaniami umożliwiająca osiąganie wyznaczonych celów w życiu zawodowym i osobistym. Soft skills bazują na teoretycznej oraz praktycznej wiedzy pochodzącej z różnych dziedzin nauki i przyjmują formę konkretnych narzędzi aplikowanych w czterech obszarach: marketingu, samorealizacji, zarządzania i duchowości.
Jakiś przykład?
Bardzo proszę. Oto schemat, który pomoże poradzić sobie z katastrofizmem, słynnym polskim czarnowidztwem. Umysł ucieka w stronę złego scenariusza, np. „stracę pracę i nie znajdę nowej” albo „kolejny wirus mnie zabije”. Definiujemy konkretny problem i patrzymy na niego przez pryzmat racjonalizmu, a więc analizujemy i kwestionujemy, np. „Jakie jest prawdopodobieństwo, że ten wirus mnie zabije?”. Teraz sprawdzamy które grupy i w jakim stopniu są zagrożone. Następnie rzetelnie i prawidłowo oceniamy sytuację zagrożenia. Dzięki temu można ostatecznie zamieniamy nawykowo katastroficzny schemat na fakty i myślenie jasne i klarowne. Oczywiście to jest w wielkim skrócie, dlatego to jest też coś, co wymaga nauczenia się i ćwiczenia tego w sobie.
Jak sprawdzić czy mamy te kompetencje?
Musimy najpierw wiedzieć czym są i tu jest problem. Przeprowadzałem w Polsce badania dotyczące poziomu kompetencji miękkich. Wśród wniosków pojawił się między innymi taki, że jest on w Polsce generalnie niski i dodatkowo ludzie mają problem, by prawidłowo zdiagnozować swoje umiejętności w tym zakresie. Przykładowo, gdy pytaliśmy Polaków czym jest empatia, część błędnie uważała, że to dobre samopoczucie albo wrodzona zdolność. Tymczasem jest to wyuczana umiejętność rozpoznawania emocji u innych osób, adekwatna reakcja na nie i oddzielenie ich od siebie.
Co mogłoby to zmienić?
Dopóki kompetencji miękkich nie ma polskich szkołach, nie ma co liczyć na to, że młody człowiek będzie miał się gdzie ich formalnie nauczyć. Polskie szkolnictwo jest przestarzałe i bazuje na paradygmacie niepraktycznej i nieindywidualizowanej teorii. U nas uczy się np. budowy pantofelka, a nie tego, jak zaprezentować się podczas rozmowy rekrutacyjnej. Oczywiście istnieje dość dobrze rozwinięty rynek szkoleniowy w formie edukacji poza formalnej i widzę, że zarówno pracownicy jak i pracodawcy coraz bardziej zainteresowani są tym zagadnieniem. Ale mimo, że ten rynek wciąż się rozwija, to przecież dotyczy osób dorosłych, bardziej świadomych, a tu potrzebna jest praca od podstaw.
Na ile kompetencje miękkie przynależą do płci, pochodzenia, charakteru, predyspozycji, a na ile można się ich nauczyć?
Nie zależą od płci czy pochodzenia i to jest dobra wiadomość. Co więcej, każdy je ma tylko po pierwsze nie każdy jest ich świadom, a już na pewno nie każdy umie nimi zarządzać. Kolejna dobra wiadomość jest taka, że każdy może się ich nauczyć. Do katalogu „soft skillsów” należą m.in.: delegowanie, sprzedaż, dawanie i branie feedbacku, realizowanie potrzeb, regulowanie samooceny, networking (umiejętność budowania relacji zawodowych), terapia, komunikacja werbalna i niewerbalna, zmiana nawyków, organizacja czasu i zadań, profilowanie odbiorców i segmentacja, asertywność, negocjowanie, teamwork (współpraca zespołowa), zarządzanie stresem, zarządzanie różnorodnością kulturową / pokoleniową / płciową, przywództwo, elastyczność poznawcza i behawioralna, samokontrola, perswazja, analizowanie, wnioskowanie, empatia, personal branding, public speaking, planowanie, zarządzanie emocjami, budowanie relacji, komunikacja, zmiana zachowań, coaching, motywowanie i wiele innych, bardziej lub mniej złożonych umiejętności. Każda z nich, podobnie jak jazda na rowerze, jest do teoretycznego poznania i praktycznego opanowania.
Jeśli można trenować swoje kompetencje to w jaki sposób to robić?
Uczyć się, praktykować. Najlepszą inwestycją w siebie jest edukacja, zarówno na szczeblu szeregowym, jak i kadry zarządzającej. Idealna jest uczenie się z wykorzystaniem skutecznych i praktycznych narzędzi opartych na naukowej wiedzy. Moim marzeniem jest wprowadzenie kompetencji miękkich do szkół podstawowych, ale dziś kompetencje te można zdobywać na odpowiednich kursach czy studiach MBA. Odpowiednich, to znaczy prowadzonych przez ludzi, którzy łączą ze sobą teorię i praktykę. Teoretyk bez praktyki to człowiek, który jest wyposażony w rzetelne, naukowe modele opisujące dane zjawisko biznesowe, ale niepotrafiący umieścić go w praktycznych kontekstach i przedstawiać konkretnych case’ów. Praktyk bez teorii natomiast jest kimś, kto owszem, osiągnął sukces, ale jest on nieduplikowany, niepowtarzalny i nie można go przekazać dalej. Jaki pożytek ma mieć manager z tego, że wysłucha wykładu o tym, jak jakiś sportowiec doszedł do swojego sukcesu, jeżeli on sam tego sukcesu nie jest w stanie powielić?
Jak wygląda polski rynek pracy pod kątem tych zasobów? Zwłaszcza na tle Europy i świata.
Słabo i mówię to z dużym smutkiem. Wystarczy spojrzeć na to jak pracujemy i jak postrzegamy naszą pracę. Według danych OECD, Polacy należą do czołówki najbardziej przepracowanych nacji. W pracy spędzamy ponad 1,9 tys. godzin rocznie. Paradoksalnie Niemcy pracują ponad 20% mniej, nie tracąc na swojej wydajności. Jednocześnie, co trzeci Polak aktywny zawodowo nie potrafi nazwać towarzyszących jego pracy emocji. Jak wynika z danych Międzynarodowego Stowarzyszenia Inteligencji Emocjonalnej i Polskiego Instytutu Rozwoju Emocji jedynie 6% ocenia, że potrafi nimi zarządzać. Patrząc na tę sytuację, jest nad czym pracować.
Jakie zawody będą wymagały takich skillsów? Będą bardziej przydatne liderom czy szeregowym pracownikom?
Ich rozwój, jak pokazują badania, jest istotny dla życia zawodowego i osobistego, a więc to umiejętność przydatna w każdej dziedzinie i każdemu. W sferze pracowniczej dodatkowo dochodzi czynnik robotyzacji i sztucznej inteligencji. Zawody oparte o pracę fizyczną będą zanikać, co wymusi przystosowanie się do nowych warunków. Dotyczy to chociażby kierowców wypieranych przez autonomiczne samochody, pracowników manualnych wypieranych przez taśmy produkcyjne, a nawet lekarzy, którzy za jakiś czas będą przeprowadzać operacje ramionami robotów. Ale są kluczowe także dla managerów, którzy tradycyjnie bazują w swoim zawodzie na wielu umiejętnościach miękkich. Znajdziemy wśród nich m.in. delegowanie, niwelowanie kryzysów, zmianę emocji i zachowań, budowanie relacji, wywieranie wpływu.
Czy oznacza to też, że ktoś, kto ma większy zasób kompetencji twardych nie ma przyszłości na rynku pracy?
Na pewno w dużo mniejszym zakresie i to nie jest moja teza, tylko dostępne badania i prognozy. Coraz częściej za najbardziej innowacyjne i produktywne zespoły uznaje się grupy interdyscyplinarne złożone z pracowników posiadających konkretną, twardą umiejętność z tymi o wysokim poziomie umiejętności miękkich.
Jak przygotowywać młode pokolenia do nowego rynku pracy?
Odpowiednio edukować, aczkolwiek tu trzeba by zreformować całe szkolnictwo. Przyglądam się obecnemu młodemu pokoleniu i dobrze je widzę. Te dzieciaki nie mają takich kompleksów jak te poprzednie. Prewalencja zespołu stresu pourazowego i katastrofizmu jest znacznie mniejsza, więc są mniej gniewni i mniej pesymistyczni. Są za to bardziej przedsiębiorczy, międzynarodowi, tolerancyjni, a także lepiej wykształceni, mniej skłonni do zdeterminowanej, ciężkiej pracy. Oczywiście widzę też, że szukają szybszej gratyfikacji, są mniej odporni na stres, napotykające ich trudności i szybciej się poddają. Częściej zmieniają pracę, mają inne wartości niż milenialsi, X-y i baby boomersi. To oczywiście generalizacja, choć bazująca na statystyce, więc trzeba pamiętać, że każdy jest inny. Ale jest w nich otwartość i chęć poznawania świata, a więc i uczenia się a to jest bezcenne.
Małgorzata Bąkowska
